Qui peut désigner l'expert ?
Le C.S.E.

Cadre juridique
Article L. 4614-12 et 4614-13 du Code du Travail
Rémunération de l'expert par l'employeur

Le travail de l'expert
Il s'articule autour de trois axes

• renforcer la fluidité des IRP et en particulier l'articulation C.S.E. / C.S.S.C.T.
• construire des solutions avec la C.S.S.C.T. sur les champs de la santé, de la sécurité et de l'amélioration des conditions de travail
• mettre en place des dispositifs d'anticipation et de négociation sur des logiques partagées d'amélioration des conditions de travail, faisant bouger les perceptions et les comportements des acteurs de l'entreprise.

Attention ! Le recours à un expert doit être motivé par la C.S.S.C.T.
Le ministère du Travail précise que l'appel à un expert est justifié en dernier recours lorsque la collectivité de travail ne peut résoudre de manière suffisante un problème nouveau (lié par exemple à l'évolution rapide des technologies) et lorsque la C.S.S.C.T. n'a pu trouver dans l'établissement ou hors de l'établissement, auprès des services spécialisés, de solution au problème considéré. La lettre de désignation devra reprendre, au-delà de l'objet général, les démarches mises en œuvre par la C.S.S.C.T. et les difficultés qui rendent le recours à l'expert indispensable. La mission de l’expert est prise en charge par l’employeur. Si celui-ci entend contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise, cette contestation est portée devant le Président du tribunal de grande instance statuant en urgence.
En pratique, en cas de désaccord avec l’employeur sur la nécessité de l’expertise, sur le choix de l’Expert et sur la définition de la mission, c’est le C.S.E. qui devra saisir le juge.
À défaut de décision judiciaire, il n’est pas certain que l’employeur laisse s'accomplir l’expertise. Il est donc recommandé de consolider les décisions prises par le C.S.E. au travers les travaux de la C.S.S.C.T. par 3 votes distincts (à la majorité simple des titulaires présents alors que le Président de la C.S.E. ne participe pas à ces votes)

• première délibération sur la nécessité de l’expertise où apparaît l'objet de la demande (risques graves, projets importants…) et les raisons ou motifs du recours à un expert extérieur (pourquoi le C.S.E. via la C.S.S.C.T. a-t-il besoin d'une assistance ?)
• seconde délibération sur le choix de l’expert
• troisième délibération sur la définition de la mission confiée à l’expert.

À la suite de ces votes, il est utile de demander une réponse à l’employeur sur chacun des points. Le désaccord sur un point doit en toute logique être sanctionné par un vote (sur chaque point de désaccord) visant à mandater le Secrétaire du C.S.E. pour saisir le juge en référé, et recourir aux services d’un avocat pour la défense des intérêts de la C.S.E  Plus largement, un pouvoir sera donné à un membre de la C.S.E. (généralement le secrétaire) pour mettre en œuvre la décision.

Que prévoit la loi ?
Le Code du Travail (art. L. 4614-12) prévoit que le C.S.E.peut faire appel à un expert agréé par arrêté ministériel principalement dans les cas suivants

• Risque grave constaté dans l'établissement Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constatée dans l'établissement, la C.S.E. peut faire appel à un expert agréé. Le terme maladie à caractère professionnel recouvre une acception plus large que celui de maladies professionnelles figurant sur les tableaux des maladies indemnisées à ce titre. Le recours à un expert se justifie davantage en présence de ces maladies pour lesquelles les mesures de prévention peuvent se révéler difficiles à définir et à mettre en œuvre (contrairement aux maladies professionnelles qui ont déjà fait l'objet d'études nombreuses et approfondies).Le fait que l'employeur ait pris des mesures par rapport au risque en cause ne prive pas l'expertise de son utilité. Ces mesures relèvent au contraire de la mission de l'expert. Il lui appartient de rechercher si elles sont suffisantes et appropriées
• Projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail. En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité, le C.S.S.C.T. peut faire appel à un expert agréé.
• Projet important d'introduction de nouvelles technologies dans les entreprises d'au moins 300 salariés C'est alors le Comité Social et Economique qui est obligatoirement informé et consulté dès lors que le projet est susceptible d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail des salariés. Dans ce cadre, le C.S.E. peut demander à la C.S.S.C.T. de se saisir de la question
• Autre cas de recours à un expert La Cour de cassation va au-delà des cas de recours prévus par le Code du Travail. Elle admet en effet que la C.S.E. puisse recourir à un expert pour « l'éclairer sur la nouvelle organisation du travail et lui permettre d'avancer des propositions de prévention », alors même que la nouvelle organisation du travail est déjà en place.